OPINIÓ | Una de les millors maneres de saber si una empresa està fent bé el què fa, és mirar què faria algú que realment arrisqués els seus recursos.
Moltes vegades en empreses grans ens trobem que tot està fragmentat i, per tant, que es subdivideixen les tasques de manera que hi ha un departament de finances, un de recursos humans, fins i tot ara les empreses grans tenen un departament de RSC.
Això pot estar bé, però també té punts febles importants. Per tant, cal mirar, i té sentit, i en quina mesura el té per cada funció.
Per exemple, en la selecció de persones, aquesta elevada especialització pot portar a prendre decisions molt errònies per l’empresa, perquè moltes vegades es delega la decisió a un tècnic que no ha estat format com a directiu, és a dir, que només segueix la tècnica de la seva àrea d’especialització. Aquest tècnic pot no tenir la idea global de cap on s’ha d’anar; alguns en dirien missió, però prefereixo obviar aquest terme que s’ha fet fonedís com a concepte integrador en moltes empreses. Qui decideix qui entra ha de saber més coses que les tècniques de selecció.
Continuant amb el cas de les decisions d’incorporar algú. De vegades els tècnics de recursos humans fan una bateria de proves, i fins i tot entrevistes. Però alhora d’emetre un veredicte es basen en coses circumstancials com la postura corporal, el to de veu i, això si, en una entrevista de durada relativament breu.
Algú em dirà que és molt important preparar-se per una entrevista i que tot s’ha d’estudiar per tal de donar una bona impressió. Jo crec més en que la persona entrevistada s’ha de relaxar prou com per ser ella mateixa, i un cop valorada la seva competència tècnica, seria bo que es fes més d’una entrevista en profunditat.
Les entrevistes d’una hora i amb un tècnic de recursos humans difícilment relaxen ningú. Per tant, si no s’aconsegueix que la persona sigui ella mateixa, acabaràs deixant de considerar persones que podrien ser molt interessants i han tingut un mal dia, i en canvi comptaràs amb aquells que saben vendre’s millor. No dic que saber presentar-se i donar una bona impressió no tingui valor, en té. Però no és el valor més important, necessàriament.
En aquest sentit, si mirem una empresa petita què passa? Doncs, normalment la decisió de contractar persones es delega només si qui n’és propietari té clar que qui fa les proves i entrevistes entén quin tipus de persones es volen contractar. I, normalment, sempre voldrà acabar prenent una mica la decisió final, personalment, perquè en molts casos, hi ha una part de la responsabilitat que no la vol delegar. I, per què ? Doncs perquè és conscient de la importància, en una empresa petita, de tenir la persona correcta. Una empresa petita corre un risc importantíssim si té treballadors inadequats que intoxiquin. I es beneficia enormement de persones que hi treballen amb interès i motivació. I ambdues situacions són fruit d’haver agafat la persona adequada o no.
Perquè els directius de petites empreses volen tenir persones amb capacitat per desenvolupar-se i amb uns valors concrets. I això no és tant fàcil de detectar en una entrevista tècnica.
Qui tingués la capacitat de diferenciar entre les persones que convenen a l’empresa de les que no, ara mateix tindria una cua d’empreses per aconseguir aquesta solució màgica. Incorporar persones és una funció de la direcció.
Es poden delegar aspectes d’aquesta funció, a una empresa externa o internament en algun departament especialitzat. Però només coses concretes d’aquest procés. Per exemple, fer una selecció de currículums prèvia de mínims. Fent-ho, podem perdre bons candidats, però segurament és inevitable que es faci per estalviar temps. Però la decisió final s’hauria de basar en intentar conèixer la persona i veure si creiem que pot encaixar. I això ho ha de fer algun directiu que entengui qui volem que treballi aquí.