OPINIÓ | En contra del que pugui semblar, acomiadar una persona per causes disciplinàries no és una decisió fàcil ni innòcua, sinó que cal mesurar molt bé les seves conseqüències abans de prendre-la i, encara que l’acomiadament disciplinari no comporta el dret a cap indemnització, cal sempre que pugui ser qualificat de procedent perquè això sigui així.
I ara ve la pregunta més òbvia i recurrent que formulen les empreses: com pot ser que un treballador que hagi comès una falta prou greu com per ser mereixedora de l’acomiadament, com robar a l’empresa, fer-li la competència, proferir ofenses, agredir o assetjar companys, etc., no pugui ser acomiadat sense haver-li de pagar cap indemnització?
Doncs molt senzill. Perquè l’acomiadament és la sanció més greu que preveu l’ordenament laboral per a un treballador i, tant és així, que el nostre legislador s’ha volgut assegurar que s’aplicarà molt restrictivament. I per fer-ho amb èxit, per aconseguir que se’ns qualifiqui la decisió de procedent, cal que la falta comesa estigui tipificada en el conveni col·lectiu (evidentment es pressuposa que sempre hi ha d’haver la comissió prèvia d’una falta molt greu per part del treballador), seguir uns passos formals i, a més, disposar d’una prova suficient que acrediti que l’ha comès. Si patinem en algun d’aquests passos, tenim davant un temut acomiadament improcedent (o nul!) encara que ens atrevim a tractar-lo com a disciplinari procedent fins al final.
És per això que els 5 errors més comuns que comet un empresari a l’hora d’acomiadar per causes disciplinàries són:
1) Comunicar la decisió al treballador a cop calent, governat pels impulsos emocionals més que per la raó. Quan un empresari s’assabenta que un treballador ha traït la seva confiança, depenent del caràcter de l’empresari, pot ser que necessiti actuar immediatament per vetar de seguida aquell fer totalment reprotxable. Això pot ser un error que es pagui car. La decisió d’acomiadar ha de ser una decisió degudament valorada i executada amb respecte escrupolós a la forma que preveu la llei, des de la màxima imparcialitat i objectivitat.
2) No lliurar carta d’acomiadament o lliurar-ne una amb acusacions excessivament genèriques. Encara que la decisió s’hagi meditat bé, es citi el treballador i se li exposin les causes detallades del seu acomiadament, sense carta per escrit l’acomiadament es consideraria improcedent. Igualment, si tot i que se li expliquin les causes, la carta que se li lliura no les detalla, sinó que es limita a transcriure la causa genèrica que recull la llei o s’hi realitzen acusacions imprecises, també l’acomiadament es consideraria improcedent. La clau rau a acreditar que el treballador ha conegut perfectament de què se l’acusa; així, evitarem generar-li cap mena d’indefensió.
3) No valorar les especials circumstàncies del treballador. Cal valorar bé les circumstàncies del treballador, sobretot si està especialment protegit per la llei, com és el cas dels representants legals dels treballadors, les treballadores embarassades, aquells que s’acabin d’incorporar del seu permís de maternitat o paternitat, o els que estiguin acollits a reducció de jornada per guarda legal. Cal ser conscients que fracassar en l’acomiadament d’un d’aquests treballadors (és a dir, no poder demostrar la procedència) té una conseqüència addicional: la nul·litat i, per tant, la immediata readmissió del treballador a l’empresa amb el deure d’abonar-li els salaris meritats des de l’acomiadament i la realització de les corresponents cotitzacions.
4) No comprovar la veracitat de la falta comesa pel treballador. És bàsic ser just. L’empresari ha de comprovar per ell mateix que la falta comesa pel treballador s’ha produït i que ell i ningú més n’ha sigut l’autor. Prendre decisions d’acomiadar arbitràriament comportaria necessàriament la improcedència de la decisió davant la impossibilitat de demostrar la veracitat dels fets sobre els quals es basa.
5) No disposar de prova suficient per acreditar la falta comesa pel treballador. La prova ho és tot. No n’hi ha prou a saber que el treballador ha robat, sinó que ens calen registres, imatges, testimonis… Tot i que no hem de confiar excessivament en les proves basades en declaracions. En l’àmbit laboral les declaracions de l’empresari, del treballador i d’altres treballadors de l’empresa, si no és que perjudiquen els propis interessos de qui declara, solen tenir poca rellevància probatòria. En general, hem de tenir quelcom més sòlid per demostrar la culpabilitat del treballador.
És evident, doncs, que un bon assessorament jurídic és importantíssim per diagnosticar i garantir la viabilitat de l’acomiadament disciplinari o, en tot cas, per minimitzar l’impacte de la indemnització si és que aquesta esdevé inevitable.
Cal tenir en compte que la gran majoria dels acomiadaments disciplinaris s’impugnen: el treballador no té res a perdre i molt a guanyar i fa el que ha de fer. No és el nostre enemic pel fet que ens demandi, sinó que hem d’entendre que és el més natural del món.
Per contra, l’empresa té molt a perdre si no ha fet bé els deures, malgrat que el treballador sigui efectivament culpable d’una falta gravíssima. Per això, a vegades, tot i aquesta culpabilitat, tot i que tingui la raó moral, a l’empresa li convé arribar a un acord econòmic amb el treballador i parar el procediment.
Els advocats sabem bé que el dret no és un sinònim de justícia, i el que procurem quan intervenim amb els nostres serveis és que els dos termes s’acostin al màxim possible.
Autora:
Elisabet Mallofré, advocada de LeX-it Advocats, especialitzada en dret laboral i civil.