El lideratge de les paraules i dels espectacles comunicatius es basa en les percepcions. En el disseny d’una campanya on el líder mostri allò que vol que determini un relat creïble. No cal creure-s’ho massa, sinó produir l’efecte esperat en aquells que l’escolten. Podríem dir que la superficialitat és una característica fonamental d’aquest lideratge. És efectiu un líder que actua així? Doncs probablement sí que ho sigui a curt termini. Ara bé, la pregunta que ens hauríem de fer seria si és beneficiós deixar les decisions a una persona que funcioni així. Si ens aporta quelcom positiu en el llarg termini i basat en una cultura de l’esforç, l’autocrítica i la millora continuada, aspectes clau en l’economia real, aquella que vol aconseguir generar valor real a mitjà i llarg termini per als clients, els empleats i la societat en general.
Aquest líder carismàtic i bon comunicador és un líder incomplet. I no una mica, sinó molt. Aquest líder que convenç i mobilitza acostuma a estar centrat en ell mateix i a alimentar un ego descomunal, però en molts casos li manquen els valors indispensables per a ser una persona a qui els altres li reconeguin l’autoritat, fruit de l’autèntic lideratge. I què ens fa decidir si val la pena escoltar una persona i seguir-la? Doncs no ens enganyem: els fets. Tard o d’hora les persones volem que qui diu que farà una determinada cosa l’acabi fent i es posicioni. No només que la digui i ja està. Quan algú diu que farà una cosa i la va fent mostra que s’hi pot confiar. Quan algú sempre diu coses i quasi mai les fa, aleshores els qui ho observem hauríem de deixar-li de donar confiança. A les empreses hi ha hagut molta formació en temes de lideratge i tipus de lideratge. Els lideratges autoritaris, els carismàtics i els participatius, entre molts d’altres. La veritat és que el mateix concepte de lideratge ens treu el poder a la resta, quan en realitat el líder només ho és quan la resta el reconeix com a tal. Quan l’autoritat se li confereix i no la imposa. Però normalment un líder que funcioni en aquesta direcció té poc protagonisme. Està per la feina, té poca notorietat i quan la té no necessàriament la porta bé. Moltes vegades costa de reconèixer aquest lideratge perquè també caldria que els altres n’agaféssim consciència i aconseguíssim creure que tenim el poder per a canviar les coses i fomentar que siguin persones d’aquest tipus les que siguin al capdavant dels projectes dels quals formem part. Tenir bons líders també és cosa nostra. I exigir responsabilitats i fets als qui tenen posicions de lideratge ho podem fer tots nosaltres. La persona que es troba al capdavant hi és perquè és qui representa millor una sèrie de valors i, sobretot, sap executar, implementar i traslladar en fets de la millor manera allò que convé a la majoria. Fa cas als que tenen més idees, involucra a tothom en el projecte, concreta allò que s’ha de fer, delega i responsabilitza a cadascú. I està disponible per a escoltar i fer una autocrítica constructiva. És a dir, sap canviar coses perquè tothom se senti part del projecte i pugui aportar el que sap fer. Els mèrits són dels altres, sense egocentrisme, sinó amb la capacitat de donar a cadascú allò que mereix, intentant ser just en les seves decisions i actes. Un líder així socialitza els guanys de tot el que ha decidit perquè és fruit de tothom, i en canvi moltes vegades es queda amb algunes pèrdues assumint que la decisió l’ha presa ell. Segur que volem líders així, però quan en tenim un a prop moltes vegades podem pensar que té poca sang i determinació. Per a ser capaços de tenir-ne un ens hem de preguntar si el sabríem valorar si fos el cas. Normalment aquests líders no practiquen l’autobombo i, per tant, la capacitat de saber-lo notar implica observar els fets i incrementar la nostra coherència personal. Si aconseguíssim valorar persones així tots tindríem un entorn laboral molt més ric i participatiu, basat en l’economia real i no en la comunicativa, basada en les impressions sense fonament. Seríem més feliços.