Get a Partner ens parla de La gestió d'expectatives, la justícia i la motivació:
Quan treballem en una empresa el què ens motiva és aconseguir resultats, tenir projectes (i èxit en alguns d'ells)… En definitiva, volem tenir objectius, possibles i reptadors, que es vagin complint, i anar-ne creant de nous. Això porta al fet que a les empreses es creïn plans de carrera motivadors, que incloguin aquests objectius i que en controlin el seu compliment. Però el més important quan es parla de motivar a les persones i crear justícia en les decisions és, sobretot, intentar no desmotivar-les. Quan algú treballa motivat intenta donar el millor d'ell mateix, i ho fa sense massa necessitat que hi intervinguin elements externs. El què cal quan tenim algú ja motivat és deixar-lo fer, donar-li pautes per tal de comunicar-li què és important per l'empresa i anar reconeixent els seus mèrits mentre va aconseguint allò que a l'empresa també li interessa aconseguir. Per tant, quan algú està motivat el que cal des de l'empresa és oferir-li reptes que puguin dependre d'ell i reconèixer la feina d'aquesta persona quan els va aconseguint.
Per exemple, la promoció a les empreses sempre s'ha venut com una eina motivadora. Crear llocs de treball i fer que la gent hi pugui optar s'ha venut com una pastanaga que faria que tothom doni el millor d'ell mateix. Però la realitat indica (i les persones acostumen a tenir-ho present), que la promoció només farà contents a uns quants, aquells que acabin essent promocionats. A la resta, que creuen merèixer-ho però no ho aconsegueixen, els pot produir l'efecte contrari i acabar desmotivats, quan no ho estaven d'entrada. Per tant, utilitzar la promoció com a reconeixement, no sembla massa realista. Dels candidats presentats, aquells que no ho obtinguin quedaran decebuts o, com a molt, indiferents (si tenen allò que s'anomena resiliència) però més motivats del que estaven d'inici no hi quedaran de cap manera. Quan es promociona la competició per triar aquella persona que és més idònia per tal de fer una determinada tasca o assumir una determinada responsabilitat, hem de tenir clars els criteris que volem per tal d'escollir a aquesta persona, i intentar que tothom els conegui. Això permetrà que cadascú lliurement decideixi si té opcions i saber quines són respecte a la resta de persones que hi opten. Potser perquè la persona també ha de poder decidir no presentar-s'hi i no dedicar-hi temps si no veu clar que ho podrà obtenir. Perquè quan es genera una expectativa a un treballador que ja teníem motivat, i la resposta a la seva candidatura lògicament pot ser un "sí" o un "no", s'ha de gestionar molt bé la possibilitat que, rebent un "no", acabi pitjor de com va començar.
Aleshores, resulta que preteníem motivar als treballadors i el que estem aconseguint és justament el contrari. Acabarem desmotivant gratuïtament aquells que ja estaven motivats. Una persona que rep un "no" en general es desanima. Podem acceptar-ho com una llei universal. Moltes vegades els directius fan concursos, premis i promocions que semblen més dissenyats a desmotivar als treballadors que no pas a motivar-los i a cohesionar-los.
Per tant, en la promoció o premi com a eina de reconeixement s'ha d'anar de cara, ser clar en els criteris, consistent en aplicar-los, i transparent a l'hora de fer saber el procés i com s'ha arribat a una determinada resolució. Perquè després voldrem que les persones tinguin ganes de col·laborar amb els companys, ser proactives, implicades, i amb ànims d'aconseguir objectius personals i pels altres. Quan en realitat les persones motivades ja són així. Això si, el què hem d'intentar és no desmotivar-les amb eines que pretenen ser motivadores però que no tenen els requisits per ser-ho.