OPINIÓ | Com afecten factors com la por en la gestió dels canvis?
Qui no s’ha plantejat com a responsable que hi ha canvis que són necessaris? Qui no ha trobat reticències a aplicar millores, encara que en molts casos hagin estat demanades per aquells que després se’n queixen? Sempre diem que cal evolucionar i canviar, però és fàcil?
Els canvis són complexos, fins i tot per aquells que han decidit que calen, i fins i tot quan canviar ens pot afavorir i molt.
Per tant, en les situacions més habituals, on no tothom vol canviar o ho creu necessari, encara es fa més feixuc introduir canvis.
De fet, per a poder tenir èxit en processos de canvi, calen moltes dosis de control de gestió informal. Cal que els responsables d’implementar el canvi es focalitzin en gestionar tant les expectatives dels que el veien com una millora, com les d’aquells que el veien d’entrada com una pèrdua d’estatus.
I, per què ens costa tant canviar? Doncs, simplificant molt, per la por. I la por afecta tant als que volen canviar com els que no.
En els primers els afecta perquè més d’hora que tard, se’ls emporta de la seva zona de seguretat, i perquè en molts casos quan un vol canviar una cosa, només es fixa en allò que li aporta de positiu el canvi, és a dir, en allò que hi guanyarà, i menysté allò que potser no li serà tan avantatjós (però implícit, irremeiablement). Llavors quan comença a viure les conseqüències més àmplies del canvi, i nota que no totes li agraden, se li fan paleses les incomoditats.
I, per aquells que no volen canviar, doncs la por es manifesta en el mateix moment que se li fa evident que cal fer millores i canvis. Ja des d’aquell moment es poden començar a sentir amenaçats i, per tant, veure que aquest procés no els aportarà res.
En quin dels dos casos el directiu ho té millor? Doncs encara que sembli contradictori, de vegades costa menys gestionar les expectatives d’aquells que no volien canviar d’entrada. Són els que ja hi veuen totes les pegues, per tant caldrà gestionar-les i acceptar els seus punts de vista; ajudar a que vegin que poden existir beneficis que ara no noten.
Mentre que aquells que veien clars els canvis, i es queixaven per la situació actual, pot passar que ara manifestin queixes per la nova situació. Es pot tractar de persones que més que enfocar-se en la millora continua, estiguin més enfocades en la queixa continua. En aquest sentit la demanda de canvi era una excusa i, per tant, després de canviar trobaran noves excuses.
Pot ser també que siguin persones molt perfeccionistes i amb expectatives massa altes. Aquí caldrà comprometre’ls amb els canvis, fer-los evidents que es fan perquè ho van demanar, i fer-los participar. Els canvis es van engegar perquè ells ho van demanar, per tant en són en part responsables.
És molt important tenir empatia cap a les persones de l’equip, fent-les participar en els processos de millora, tant si els originen elles com si no.
I, si la millora s’origina per una queixa cap a una situació, caldrà ajudar a distingir entre excuses i raons.
La queixa es troba fonamentada? Si és el cas, trobar maneres de millorar la situació que origina la queixa, partint de la base que en molts casos la solució ideal no existeix, encara que hi haguem de tendir.
En el cas que no hi hagués consciència de la necessitat de canviar, però sigui real, cal ser clar i exposar els perquès. En aquest sentit, potser la por als canvis apareixerà d’entrada, donat que segurament implicarà esforços tan de formació com de plantejament de la pròpia feina.
Aquí es tracta d’explicar-se bé, donar opcions a participar en tot el procés: el canvi cal però en podem pactar la seva introducció per disminuir les sensacions negatives i aconseguir que tothom es pugui anar adaptant a la nova situació.
Tant si hem triat canviar com si no, canviar és complex, donat que tard o d’hora apareixerà la por a allò desconegut, i caldrà gestionar-la.
Per Natàlia Cugueró, de Get a partner